Le conseiller du salarié

 

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, délégués syndicaux), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.

Les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Qui peut être conseiller du salarié ?
Toute personne bénéficiant d’une expérience du monde de l’entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d’une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Où trouver un conseiller du salarié ?
Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque département par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment. Elles peuvent être consultées :
- dans chaque section d’inspection du travail ;
- dans toutes les mairies.

Quel est le champ d’intervention du conseiller du salarié ?
Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :
- le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ;
- les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel élue ou désignée (la présence d’institution représentative du personnel est appréciée au niveau de l’entreprise et non de l’établissement).

Comment se faire assister par un conseiller du salarié ?
Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l’heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d’un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l’entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation. Sa mission est un service public, il effectue donc sa mission gratuitement.

Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller. Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l’entretien. Mais aucun délai minimum ou maximum n'est prévu. L’employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s’opposer ni à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de la mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

Pour savoir comment ça se passe dans la réalité, un livre d'un conseiller du salarié qui témoigne. Les Éditions NEGATIF proposent gratuitement le livre "100 LICENCIEMENTS", témoignage d'entretiens préalables au licenciement, en version numérique (pdf).

Joëlle Courant, ancienne conseiller du salarié, témoigne de sa mission dans un récit de 16 pages.

De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?
Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :
- d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible). Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;
- d’un accès privilégié à la formation dans le cadre d’un congé de formation économique, sociale et syndicale.

En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

- L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.
- Le licenciement du conseiller du salarié ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Tous les conseillers du salarié ont droit :
- à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ;
- au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ;
- à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 euros, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ;
- à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission.
Les frais sont pris en charge, et la prestation est gratuite pour les salariés.
Source : ministère du travail.

Rôle du conseiller du salarié
Lors de la préparation de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le conseiller au salarié devra écouter le salarié, analyser, dire le droit et donner son point de vue sur la situation, émettre des hypothèses sur le cours de la procédure. Il convient de lui laisser accéder aux éléments de preuves pour monter la défense du salarié.

Lors de l’entretien préalable, le conseiller pourra demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations. Son rôle est strictement limité à cette seule fonction d'assistance et de conseil.

Le compte-rendu 
Le conseiller s’aidera des notes qu’il a prises lors de l’entretien. Quasiment tous les conseillers assurent en prendre. La plupart des conseillers rédigent, à l’aide des notes, un compte-rendu, qu’ils signent, pour être produite en justice. Peu établissent une attestation suivant scrupuleusement les règles énoncées à l’article 202 du Code de procédure civile.

Si le ministère du Travail a rapidement observé que les conseillers rédigeaient des comptes-rendus, il a pris le soin de préciser que cela excédait la mission qui leur était impartie.

Le temps passé à la rédaction du compte-rendu ou de l’attestation n’est pas inclus dans les autorisations d’absence. Le temps passé sera donc effectué bénévolement, ou de manière militante. Si un conseiller du salarié ne veut rédiger un compte rendu, nul ne peut l’y obliger.

Ni la loi ni les circulaires n’obligent le conseiller à rédiger un compte-rendu ni une attestation. S’il est syndiqué, son syndicat pourra éventuellement faire pression sur lui, sans garantie de succès.


Rien n’interdit à un conseiller à ne rédiger un compte rendu ou une attestation que pour les syndiqués de son propre syndicat, car cela va au delà du cadre légal de sa mission. Le fait que des syndiqués aient droit à des prestations de leur syndicat du fait de leur affiliation à ce syndicat est donc parfaitement légal. L'attestation n'a pas besoin d'être signée par toutes les parties pour être valable, la seule signature du conseiller suffit.

Si le rapport du conseiller du salarié indique que les tous les griefs du la lettre de licenciement n’ont pas tous été abordés, la justice en tiendra compte et considèrera le motif comme sans cause réelle et sérieuse.  (Arrêt 14-23347).

La valeur du compte-rendu :
En matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l'a assisté pendant l'entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée ; (Cass. Soc. 27 mars 2001, 98-44666).



Plus d'infos : le rôle théorique du conseiller du salarié, et sur Wikipedia.

 

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mars 2012